Discipliner et Finalisation du personnel

discipliner personnel

Vous pouvez utiliser les mesures disciplinaires suivantes pour corriger le comportement insatisfaisant par un préposé:

1. réprimande verbale et/ou avertissement;
2. réprimande et/ou avertissement écrit;
3. suspension sans salaire.

Si tous ces parviennent pas à corriger le comportement, votre dernier recours sera généralement fin.

Finalisation du personnel

Finalisation du personnel ou au renvoi de votre employé. Une bonne tentative doit être faite avant l'employé est congédié pour essayer de travailler sur les problèmes au jour le jour. Si toutes les résolution de problèmes ont échoué, alors le termination est généralement inévitable. Cessation peut être une question sensibliliter, si elle est initiée par l'employeur ou l'employé. Beaucoup d'employeurs remet de rejeter de leur personnel, car ils ont peur de poursuites judiciaires ou à cause de la sympathie pour l'employé. Même si le licenciement peut être difficile, il est parfois nécessaire. Rappelez-vous qu'il est probable dans le meilleur intérêt de vous et votre employé. Lorsque vous acceptez une démission ou de supprimer une personne d'un emploi, vous aurez besoin pour commencer le processus d'embauche d'un préposé à nouveau.

Termination pendant la période probatoire

Vous devez évaluer pleinement si un nouvel employé travaille bien pour vous avant la fin de la période d'essai de trois mois. Si vous n'avez pas besoin de mettre fin à un nouvel employé, le motif de la résiliation, c'est à dire qu'elle ne fonctionne pas adéquatement son travail, est plus facile à comprendre à ce stade précoce. Il est également plus équitable pour le salarié de connaître son/sa situation avec vous dès que possible. Rappelez-vous: un employé qui est licencié au cours de sa/ses trois mois de probation n'a pas droit à un préavis de licenciement ou l'indemnité compensatrice de préavis

Votre légales responsabilités

Il ya des droits et des responsabilités de l'employeur et l'employé lorsqu'un travail est terminé, comme spécifié par la Loi sur les normes d'emploi. Travail peut être résilié à tout moment, mais la loi dit que vous devez donner un préavis suffisant, ou de payer à la place de préavis. (Pour plus d'informations sur les délais de préavis et verser en cas de résiliation visite la site Web du ministère. ) Il s'agit d'une obligation légale de fournir un relevé d'emploi (RE) dans les cinq jours où un préposé feuilles ou est résilié. Cela peut être complété en ligne par l'intermédiaire du Développement des ressources humaines Canada Site web.

Relevé d'emploi

règle générale, vous devez donner à votre employé un registre des gains(RE) dans les cinq jours suivant la date à laquelle il ou elle cesse de travailler pour vous (ne nous besoin de répéter ce? Peut-être que nous ne devrions pas dire au-dessus?), bien nouvelles règles peut modifier ce délai. Lorsque l' employé cesse de travailler pour vous, il est considéré comme une interruption de service, et inclut les situations où l'emploi se termine ou l' employé quitte en raison de:

• grossesse
• blessures
• maladie
• congé d'adoption
• mise à pied
• congé sans solde
• licenciement

Votre employé doit le RE pour déposer une demande d'(AE) d'assurance-emploi. Il est utilisé pour déterminer si il ou elle a droit à des prestations, et pour combien de temps.

Défaut de déposer le relevé d'emploi(RE)

Quand un employé a un arrêt de rémunération, vous devez remplir un RE à des fins d'assurance-emploi.

Si vous omettez de le RE, vous risquez une amende allant jusqu'à 2000$, un emprisonnement maximal de six mois, ou les deux.

personnel Casual temps partiel

Vous n'êtes pas tenu de donner un avis ou de déposer une RCP si un employé est dans l' arrangement où il ou elle peut choisir de travailler ou non à la demande de le faire. Cela pourrait couvrir un préposé sur votre liste de back-up ou quelqu'un que vous pourriez appeler seulement à certains moments et qui ne peut fonctionner que si elles étaient disponibles.

Paiement tenant lieu de préavis et votre sécurité

Ce n'est pas une bonne idée de s'appuyer sur un service continu d'un agent à qui vous avez donné un avis. Votre sécurité et votre bien-être peuvent être mis en danger si elle/il ne se présente pas pour le travail ou si elle/il continue un comportement inapproprié. Pensez à donner un préavis de licenciement à la fin de son/sa dernière période de travail avec vous. Une meilleure idée est d'organiser une réunion spéciale. Vous pouvez, dans certaines circonstances, envisager d'avoir une autre personne présente lorsque vous donnez un avis, servant à la fois de précaution et un témoin. Vous devriez dire à l'employé où et quand il peut recueillir son dernier chèque de paie, y compris l'indemnité de cessation d'emploi, le cas échéant. Vous pouvez également poster le chèque final à votre accompagnateur.

Documentation

Puisque vous pouvez être contestée juridiquement par votre ex-employé, vous assurer que vous pouvez prouver les allégations qui ont mené à la résiliation, le cas échéant. Il est important de documenter tous les événements entourant la résiliation. C'est aussi une bonne politique de donner à l'employé un préavis écrit de licenciement et demander lui/elle de le signer. Vous devez également fournir à l'employé un relevé d'emploi dans les cinq jours civils.

Urgence remplaçant dotation

Il est essentiel que vous prévoyez la possibilité de votre accompagnateur(s) d'être disponible pour travailler avec peu ou pas de préavis. Par exemple, vous pourriez être obligé de tirer un préposé sans préavis ou votre accompagnateur peut démissionner sans préavis. Toujours avoir un plan pour la dotation de secours d'urgence. (Vous pouvez envisager d'appeler une agence pour l'aide si votre plan de sauvegarde tombe à travers, mais cela est destiné à être une solution temporaire.)

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